Proč stojí za to zavázat si pevně tkaničky, když se blíží medvěd? Jak u pohovoru zaujmout a nenechat kvalitní zkušené kandidáty konkurenci? Obě otázky překvapivě souvisí.Svými zkušenostmi s hiringem uchazečů na významné pozice nás v rozhovoru provedl Marián Kováč, konzultant leaderů a firem v oblasti vyjednávání a efektivního náboru. „Každý ‚ajťák‘ je především člověk se svými touhami a potřebami, které si na pohovor nese s sebou,“ říká Marián a rád uvádí příklady, proč jenom racionální data a vyspělé technologie k získání talentovaných technicky zaměřených lidí nestačí.
Kdybys měl hiring manažerovi dát jednu radu, která mu zajistí, aby mu neutekl top IT kandidát. Jaká by to byla?
Nespokoj se s tím, že ho zavalíš informacemi a technologiemi. To udělá všech pět firem, kde byl nebo kam ještě půjde. Odliš se tím, že budeš pod slupkou „ajťáka“ hledat člověka, který něco chce, potřebuje nebo po něčem touží.
To ale málokdo umí dobře, mnoho technických manažerů postoupilo výš díky svým znalostem a leadership se učí za pochodu.
To je pravda. Ale ty nemusíš být dokonalý. Stačí, když budeš o trochu lepší než ti, které tvůj kandidát na potkal nebo potká. Povím ti k tomu vtip o medvědovi, chceš?
Samozřejmě, chci vtip o medvědovi.
Dva kamarádi potkají v horách na túře medvěda. Jeden z nich se sehne a začne zavazovat tkaničky. Druhý se ho ptá: „Co blbneš? Vždyť mu neutečeš ani se zavázanými tkaničkami!“ A první odpoví: „Jemu neuteču. Ale budu rychlejší než ty.“
A to samé platí i o hiringu: někdy stačí být opravdu o málo lepší než konkurence a v očích kandidáta to může být ten rozhodující důvod, proč se rozhodne pro Tebe. Tím samozřejmě nemyslím, že by ses neměl stále zlepšovat třeba v přístupu k lidem.
Tak na to pojďme konkrétně. Co na seniorního člověka působí víc než technická data a informace o pozici, srovnatelné s jinými?
Zájem. Tak třeba taková maličkost, jako že šéf IT nebo někdo hodně vysoce postavený přijde před pohovorem podat kandidátovi ruku (nebo ho pozdravit online) s tím, že mu přeje hodně štěstí na pohovorech a že jej opět rád uvidí na závěrečném pohovoru, kdy si domluví poslední detaily další spolupráce. 90 sekund top manažerského času udělá diametrální rozdíl v tom, jak se kandidát cítí chtěný hned na začátku procesu.
Napadá tě jiný příklad?
Často také opomíjíme, jak jsou lidé citliví na nesoulad. Například na to, když u pohovoru naše chování neodpovídá tomu, jak firemní kulturu popisujeme. Nebo když projednávané podmínky práce neodpovídají tomu, co bylo v inzerátu. Kandidát může mnohem citlivěji reagovat i na detaily, které my v každodenní rutině už ani nevnímáme. Doporučuju neříkat nic, co není pravda, neuvádět domněnky a hypotézy a vyhýbat se neurčitým odpovědím. To není chytré, ale krátkozraké.
Jaké tři otázky bys kandidátům na pozici, na které nám hodně záleží, určitě položil?
Když jsi vzpomenete na situaci, kdy jste ze sebe dostal to nejlepší, čím to bylo?
Pokud se sejdeme za rok, podle čeho poznáte, že jste se rozhodl dobře, když jste k nám nastoupil?
Co jsem se vás měl zeptat a nezeptal?
Všechno jsou to tzv. behaviorální otázky, které za mě na pohovor rozhodně patří. Míří na zážitky, nikoli znalosti, a dávají nám příležitost poznat člověka hlouběji. A také tím dáváme najevo, že nám záleží na tom, jaká je osobnost, kým skutečně je. Zdaleka ne všude dostanete takový prostor se projevit. Asi všichni známe ten pocit, když cítíme, že se o nás někdo takto osobně zajímá. Je poznat rozdíl u člověka, který má zájem, od toho, koho ty „softskillové hovadiny“ akorát zdržují. Pro koho pak budete pracovat, když očekáváte trošku respektu?
Rád uvádím příměr, že všichni nosíme na krku stejnou pomyslnou cedulku a toužíme, aby si ji ostatní přečetli. Je na ní napsáno: „Dovol mi být důležitý.“ Kdo se podle ní umí chovat, získá vaši důvěru. A pak je hodně věcí jednodušších.
Někdy se může zdát, že se lidé rozhodují primárně podle nabízených peněz. Odměny pro seniorní IT experty jsou poměrně vysoké. Jak to vnímáš v praxi?
Na první, a někdy i druhý pohled to tak vypadá. Ve skutečnosti ale je každý požadavek jenom zamaskovanou potřebou nebo touhou. Pokud se nám podaří zjistit, o co skutečně člověku jde, můžeme společně často najít řešení, které nebylo na první pohled vidět.
Vezměme si například specialistu, který na pohovor přijde s požadavkem 90 000 korun, my ale máme v tuto chvíli strop 80 000. Než ho ztratit planým argumentováním, proč je 80 000 z našeho pohledu fér, můžeme se ptát a zjistit, že potřebuje splácet hypotéku. Nebo se chce dál vzdělávat nebo cestovat nebo jenom nebýt za „losera“ před kámošema… pak můžeme nabízet práci na jiné pobočce v Evropě, program garancí hypoték, propracovaný vzdělávací systém firmy, lepší auto… Chci tím říct, že jde vždycky hledat cesty, abychom dokázali potřebu člověka naplnit lépe než penězi. Když to jinak nejde, pak velice málo vidím např. podmíněné výplaty: „Dáme ti osmdesát, a pokud do tří měsíců splníš podmínky XY, pak automaticky doplatíme např. hiring bonus (3 měsíční platy).“
Nejlepší kandidáty získají ti, co jsou byť jen o kousek lepší vyjednávači než ostatní. A umět dobře zareagovat na skutečný vnitřní driver kandidáta je jednou z velmi efektivních cest, jak získat ty nejlepší.
Vztah k penězům by se dal s jistou mírou nadsázky shrnout jednou větou.
Jakou?
Dej mi prachy, když už mi nenabízíš to, co opravdu potřebuji.
Jakou největší chybu dělají podle tebe hiring manažeři?
Často nedokážou přizpůsobit komunikaci kandidátovi. Jedou si to svoje ve snaze co nejvíc sdělit, ale chybí tam zájem zjistit, kdo vlastně před nimi sedí. Ztrácejí tím dvakrát. V první řadě motivaci zkušeného člověka zůstat. A v té druhé vlastní příležitost zjistit, kde jinde ve firmě, než na té obsazované pozici, by se tento zájemce mohl velice dobře uplatnit. Říká se tomu „adaptabilita“ a asi neexistuje dobrý lídr, který by ji neměl.
Kolik pohovorů jsi v životě vedl a co ses z nich během let naučil o lidech?
Pohovorů jsem vedl hodně. Všichni jsou ve stresu, jen se různě projevuje. To nejlepší z nich dostanu, když je „odstresuji“. Například tím, že vyjádřím pochopení pro jejich pocity a přidám s humorem vlastní zkušenost. Nebo ujištěním, že nečekám odpovědi na vše a že cokoli je napadne, mohou poslat dodatečně mailem.
Ale nejcennější pro mě je mnohaletá zkušenost, že všichni jsme lidské bytosti se svými touhami. Jen je různě maskujeme nebo pojmenováváme a nedělíme se o ně s někým, komu nevěříme.
Liší se něčím IT kandidát od jiných profesí? Na co je alergický a co potřebuje?
Považuju za předsudek, že „ajťáci“ jsou apriori zvláštní nebo v zásadních věcech odlišní od jiných profesí. Zrovna z pohledu tužeb, o kterých jsme mluvili, mají stejné jako ostatní: uznání, růst, samostatnost, jistotu. Chtějí naplnit si své sny, mít svoji hodnotu. Jen o nich komunikují jinak, a proto je fajn, když s nimi komunikuje někdo, kdo mluví „řečí jejich kmene“.
To už se spíš mohou víc lišit kandidáti různých generací. Možná bych doporučoval, aby jeden z hiring lidí byl ve věku uchazeče, a pak tým mezi sebou konfrontoval, co přesně kdo slyšel. Ušetří to řadu nedorozumění a omezí se předsudky.
O předsudcích obecně rád a často mluvíš. Proč?
Nearby, je to tak. Zrovna například u pohovorů ovlivňují předsudky naše rozhodování násobně víc, než si připouštíme. V mnoha rovinách. Proto hiring manažerům přísně, skoro až dogmaticky, říkám: „Chcete být úspěšní? Pak si teď hned přestaňte myslet, že když najdete toho pravého kandidáta, poznáte ho intuicí. Místo toho si vydefinujte přesná kritéria, podle kterých budete vybírat a těch se fanaticky držte. A klidně k nim přidejte i, ‚jaký jsem měl pocit‘, ale jenom jako jedno z mnoha se stejnou vahou.“
A ještě jedna věc, která pomáhá: „Nevybíráš si toho nejlepšího kandidáta na světě. Jen nejlepšího z těch, které máš k dispozici.“ To ubírá tlak a nereálné představy.
